建立勇气的文化-新兴护士长

作者：Rose O. Sherman，EDD，RN，NEA-BC，FAAN

一位新领导感到沮丧，因为她想让其单位员工参与单位治理，但兴趣不大。她告诉我 “我真的很想他们的意见，但他们什么也没说。”我为什么要问？我了解到，这位前领导人有些有毒，并且使用了指挥和指挥风格的领导。您的员工可能有福斯我告诉她。他们有个 害怕说出来 根据他们与前任经理的经验。“但是我不是那样的” 她说。是的，但是他们没有’t know that I reply.

这位领导人面临着一种文化的经典案例，这种文化不鼓励勇气，信任度低。在他们的新书中 勇敢的文化卡伦·赫特（Karen Hurt）和戴维·戴（David Dye）为领导人提供了路线图，指导他们如何创建一种文化，使安全的沉默消亡，并鼓励勇气。勇于进取的文化的目标是营造一个环境，使员工能够大声疾呼，敢于冒险，解决问题并倡导患者。在这里，我们将达成共识并达成共识，我们将大声疾呼并分享想法。这是一种默认的文化，即贡献和参与工作。一种勇敢的文化是，在许多工作环境中，FOSU都不是预期的行为。这也不是责任分散的文化。这是当我们看到一些东西但又知道其他人也看到它的时候–而且我们谁也没说什么。每个人都撤退到一个安全的沉默区域。

对于这位新领导者，必须理解不讲话通常是以下一种或多种经验的结果：

前任领导人不想要他们的想法。
没有人要求，也没有表达其他意见。
员工缺乏共享的信心，因为新想法很快就被关闭了。
员工在表达自己的想法时面临挑战。
工作人员没有’相信一切都会改变，所以他们不会’t bother.
领导者曾羞辱，指责或恐吓员工。

要开始为勇敢的文化奠定基础，这位新领导人将需要从她的举止开始。她可以采取的一些关键措施包括：

显示漏洞并确认您没有’没有所有的答案–个人关系可以建立信任。
管理不良绩效–要建立问责文化，您必须首先有勇气直接解决绩效问题。
提倡您的团队–证明您有勇气和力量影响影响员工的决策。
冒险–下一些小赌注以改善单位长期面临的挑战。
及时做出决定–在勇敢的文化中，人们不应该害怕采取行动，而这始于领导者。
分享积分–发展勇气的文化应声望他人，并因此而获得影响力。
问一些大胆的问题，例如 没有人谈论的这个单元有什么问题？要么“要想取得成功，我必须作为该部门的负责人做什么？要么“您在本机上所做的最勇敢的事情是什么？

建立勇气的文化需要扎实的基础，需要时间来建立。如果这位新的领导者致力于这项工作，那么结果可能会令人惊讶。

阅读以领导

伤害，K。& Dye, D. (2020). 勇敢的文化：如何建立由微型创新者，问题解决者和客户服务倡导者组成的团队。 纽约：哈珀·柯林斯。

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阅读Rose Sherman的书，现在可以– 护士长教练：成为没人愿意离开的老板